Ubicación del talento humano en un organigrama

El departamento de Talento Humano se encarga de planear, coordinar, ejecutar y prestar orientaciones técnicas sobre actividades correspondientes a la administración de personal, entrenamiento y formación, bienestar social, seguridad y salud ocupacional, basándose en las políticas, normas legales correspondientes a  la empresa. ( Dávila, 2016).

En algunas organizaciones, el área del Talento Humano puede centralizarse, como se puede ver :

Para diseñar una estructura organizacional eficiente es necesario analizar profundamente el negocio, desde su planeamiento estratégico, cultura organizacional, áreas o departamentos,  hasta sus cifras de rentabilidad, dado que con esta información se podrá definir el tipo idóneo de estructura que refleje adecuadamente a la empresa.

• Bibliografía

1. Cárdenas.C ,Estructura organizacional, La base de gestión del talento, disponible en: http://soompersonas.com/estructura-organizacional-la-base-de-la-gestion-del-talento/  

Tipos de ubicación del aréa de TTHH en las organizaciones

 

Arquitectura empresarial

Una de las disciplinas de la informática que mayor peso ha cobrado en los últimos años es la Arquitectura Empresarial (AE, en inglés 'Enterprise Architecture'), que puede explicarse en función de las metas de una organización y en cómo desde los sistemas se pueden proponer formas de organizar sus procesos para optimizar los recursos y lograr así los objetivos propuestos.

"La Arquitectura Empresarial es una metodología que, basada en una visión integral de las organizaciones – o en este caso, de todo el Estado –, permite alinear procesos, datos, aplicaciones e infraestructura tecnológica con los objetivos estratégicos del negocio o con la razón de ser de las entidades. (...) Su principal objetivo es garantizar la correcta alineación de la tecnología y los procesos de negocio en una organización, con el propósito de alcanzar el cumplimiento de sus objetivos estratégicos", Revista CIO@gov del Viceministerio TI - MinTIC.

Una entidad que desarrolle su AE logra dejar de lado las preocupaciones por los aparatos, el flujo de información y hasta la instalación de nuevos sistemas informáticos, para ocuparse de tomar decisiones basadas en la mayor cantidad de información disponible, básicamente porque el papel de la Arquitectura es definir lineamientos informáticos que resuelvan las necesidades actuales y prevean las futuras en función de la toma de decisiones, es decir, proponiendo formas de generar bases de datos integradas, generando estándares de desarrollo de aplicaciones y servicios internos para que sean compatibles y puedan compartir información entre ellos, e incluso dando marcos de referencia para la compra y disposición de equipos informáticos, así como de disposición del recurso humano necesario para cada uno de los puntos en interacción.

Modelos de gestión

Un modelo de gestión debe enfocarse en tres pilares fundamentales de las organizaciones: los procesos las personas y la tecnología.

Estos pilaes deberán estar alineados con la visión , miión y valores. Sol con su conjunto e integración las organizacines podrán alcanzar los objetivos propuestos.

Su transformación es lo que pemite asgurar resultados óptimos, minimizando os principales factores para el logro de los objetivos

 

Escucha empática

Escuchar empáticamente no consiste sólo en escuchar y comprender el significado de las palabras pronunciadas por una persona: supone, además, entrar en su marco de referencia, "ponerse en su piel".

• Efectos de la escucha empática: ser escuchados de esta manera propia que, al darle forma y expresarlo en palabras.

http://www.albertotrujillo.net/mi-modo-de-trabajo/le-escucha-empatica-el-acercamiento-centrado-en-la-persona/

TEORÍA MOTIVACIONAL DE HERZBERG Ó TEORÍA DE LOS DOS FACTORES

Frederick Herzberg, renombrado psicólogo estadounidense, que se convirtió en una de las personas más influyentes en la gestión administrativa de empresas, propone una teoría de la motivación en el trabajo, que consiste principalmente en dos factores:

Factores higiénicos o factores extrínsecos:

Estos factores se relacionan con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son:

·         El salario.

·         Los beneficios sociales.

·         El tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores.

·         Las condiciones físicas y ambientales de trabajo.

·         Las políticas y directrices de la empresa.

·         El clima de relaciones entre la empresa y  las personas que en ella trabajan.

·         Los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal.

Factores motivacionales o factores intrínsecos.

Estos factores están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran:

·         Los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal.

·         El reconocimiento profesional.

·         Las necesidades de autorrealización.

·         La mayor responsabilidad.

Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.

Resumiendo, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que: 

·  La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o de satisfacción.

·         La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción.

Tipos de organización

Según el grado de centralización:

• Centralizada:  Es la capacidad de una organización para controlar de cerca las operaciones, proporcionar un conjunto uniforme de políticas, prácticas y procedimientos en toda la organización. En una organización pequeña, las operaciones tienden a no ser tan diversificadas y la alta dirección puede poseer las habilidades y conocimientos necesarios para gestionar todas las facetas, la autoridad se concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de decisiones, que se delega en los niveles inferiores.

Ejemplos:

1. FedEx.
2. Coca-Cola.
3. Secretaria del estado. 

• Descentralizada: en una estructura descentralizada permite una toma de decisiones más rápida y una mejor capacidad de adaptación a las condiciones locales y al contexto. La descentralización permite a la organización adaptarse mejor a las condiciones delegando la autoridad a los que están físicamente presentes y activos en un determinado proyecto u operación. En una organización descentralizada, los gerentes de niveles inferiores adquieren experiencia relevante, lo cual mejora la calidad de los recursos humanos.

Ejemplos:

1. Gobiernos autónomos descentralizados (GAD).
2. Instituciones nacionales de seguros y finanzas. 
3. Establecimientos públicos.

• Desconcentración: es una forma estructural jurídico-administrativa en que la administración centralizada con organismos o dependencias propias, presta servicios o desarrolla competencias funcionales, no competencias normativas y se lleva a cabo por razones prácticas organizativas de eficiencia y simplificación de los procesos administrativos, no atiende necesariamente a intereses o razones políticas, sino a capacidades técnicas de los órganos a los que se encomienda de modo permanente el desempeño efectivo de determinadas funciones, el encargo de determinados cometidos, la realización de determinadas tareas. Las organizaciones desconcentradas carecen de personalidad jurídicas y de patrimonio propio.

Ejemplo:

1. Escuela de bellas artes.
2. Biblioteca nacional.
3. Comisión electoral federal.

¿Qué es ser efectivo?

Ser efectivo se refiere a tener la capacidad o facultad para lograr un objetivo o fin deseado. La RAE dice que para referirse a personas no debe usarse efectivo sino eficiente o eficaz. 

Eficaz se refiere a la consecución de los resultados esperados, eficiente implica la consecución de esos mismo resultados con alguna ventaja adicional: mayor economía, más rapidez, menor tiempo, etc. Se puede ser, entonces, eficaz sin ser eficiente, pero quien es eficiente es, además, eficaz.

Necesidades básicas humanas

Para entender las necesidades básicas del hombre,  el psicólogo estadounidense Abraham Maslow  propuso la teoría psicológica en la actualidad llamada “Jerarquía de necesidades de Maslow” en la cual encontramos las  necesidades humanas, psicológicas y físicas. 

Pirámide de Maslow

En la gráfica se observa que la flecha hacia arriba indica que si vamos subiendo se realiza un crecimiento personal, ya que el objetivo más importante es llegar a la autorrealización  mientras que cuando la flecha esta para abajo es la supervivencia.

Podemos observar que en la base de la pirámide podemos encontrar las necesidades fisiológicas que equivalen a la base de todo nuestro desarrollo. A continuación la descripción de cada uno de los niveles de la pirámide.

• AUTORREALIZACIÓN: Existe moralidad, creatividad, espontaneidad, aceptación de hechos, falta de prejuicios, resolución de problemas.

• ESTIMA:  Auto reconocimiento, confianza, respeto, éxito, reputación. 

• SOCIALES: Amistad, familia, relaciones, vivir en grupo, intimación sexual

• SEGURIDAD:  Física, familiar, moral, salud, laboral, propiedad privada, entre otras. 

• FISIOLOGICAS:  Respirar, Comer, Beber, Descansar, Sobrevivir. 

Tipos de Estructura Organizacional

Los principales modelos organizativos permiten establecer niveles jerárquicos, puestos, funciones, canales y medios de comunicación establecidos de forma oficial por quienes detentan el poder estratégico dentro de una empresa o entidad.  

Las unidades de línea son las que desarrollan la actividad de la entidad (la que constituye su objetivo social); se encuentran integradas dentro de la organización y siguen un principio de unidad de mando, es decir, cada persona recibe órdenes de un único jefe, éste puede mandar sobre varias personas. 

El staff está formado por personas o departamentos que no mandan directamente sobre quienes forman la línea, sino que les asesoran o apoyan y en todo caso, realizan funciones especializadas que se sustraen a los departamentos de línea.   

• Modelo jerárquico: Este modelo se estructura basándose en la autoridad de la línea de mando. Los mandos superiores dictaminan las órdenes al resto de las personas que "cuelgan" de él en el organigrama; por lo tanto las órdenes se suceden en sentido descendente hasta llegar a los niveles más bajos de la cadena.

Árbol jerárquico

• Modelo funcional:  Este tipo de organigramas se caracterizan por los departamentos, los cuales se estructuran por áreas: Comercial, Recursos Humanos, Técnicas, Económicas, Financiera, etc. Es adecuado para aquellas empresas donde la división funcional sea muy representativa, es decir, basará su organización en la especialización que cada persona tiene. 

Modelo funcional Fuente: Bueno 2004

• Modelo mixto:  Este trata de aprovechar las ventajas de los dos modelos anteriores y eliminar también sus inconvenientes. Mantiene una estructura central jerárquica, pero aplicando una mayor especialización. Además se crean unos niveles consultivos o "staff" que se unan para asesorar a los distintos niveles jerárquicos. Los componentes de los niveles consultivos no tienen autoridad jerárquica.

Árbol modelo mixto

• Modelo territorial: Es un modelo en el que el criterio básico de agrupación de funciones y responsabilidades es geográfico, bajo la hipótesis principal que las características del producto o servicio que se ofrece al mercado tiene un fuerte componente de relación local o de individualización por motivo de la zona en la que se produce o se sirve, o por coste de producción y transporte. En este caso independientemente de que en cada zona luego se pueda adoptar un criterio funcional de otro tipo el primer eje organizativo es geográfico siendo las unidades organizativas de primer nivel; área de zona X, negocio nacional, negocio internacional.

Fuente: Galarza 2004

• De puestos: Organigrama de gran importancia en el área de recursos humano debido a que aparecen los nombres de las personas que integran cada área y el número de personas que se encuentran en el departamento, es útil porque es fácil determinar en que nivel se encuentran las personas y a donde pueden ascender o ser movidas de puesto de una visión mas general de los niveles y dependencias entre el personal. 

Organigrama de puestos.

• De bloque: son derivados de los verticales perite de los últimos niveles jerárquicos.

Organigrama de bloque

• Circulares: las personas o unidad de mayor jerarquía se encuentra en el centro y también esta formado por círculos y cada circulo representa el nivel jerárquico equivale a mayor jerarquía los que se encuentran del centro hacia afuera.

Organigrama circular 

Normativa Laboral de la Gestión de Talento Humano

Encontraremos las siguientes legislaciones:

Sector publico:

•   Constitución de la República del Ecuador Artículos 3, 226 – 229; 326,
• Acuerdo ministerial No. 022-MCCTH-A-2014
• Resolución No. 001-MCCTH-R-2016 
• Reglamento para administración del talento humano de la DINARDAP
• Registro oficial 588
• Reglamento general de la ley orgánica del sistema de contratación
• Plan anual de contratación
• Decreto ejecutivo No. 726
• Sistema nacional de contratación pública  art 22
• Decreto ejecutivo No. 648
• Ley de Seguridad Social
• Ley orgánica de empresas publicas
• Ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación pública (Suplemento del registro oficial No. 395)

Empresas publicas

Sector privado:

• Código de Trabajo. Encontraremos en el Capítulo I como reglas generales. El contrato de trabajo puede ser:

a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal

b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto

c) Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional

d) Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a destajo

e) Individual, de grupo o por equipo

• Además tendremos: En el párrafo segundo de los contratos de grupo y de equipo
• Capítulo II de la capacidad para contratar; Capítulo III de los efectos del contrato de trabajo; Capítulo IV de las obligaciones del empleador y del trabajador; Capítulo V de la duración máxima de la jornada de trabajo, de los descansos obligatorios y de las vacaciones; Capítulo VI de los salarios, de los sueldos, de las utilidades y de las bonificaciones y remuneraciones adicionales.
• Plan nacional del buen vivir 2013-2017
• Objetivo 9. Garantizar el trabajo digno en todas sus formas

Objetivos Plan nacional del buen Vivir

Impulsar actividades económicas que permitan generar y conservar trabajos dignos

Promover el trabajo juvenil en condiciones dignas y emancipadoras que potencie sus capacidades y conocimientos

Profundizar el acceso a condiciones dignas para el trabajo, y garantizar el cumplimiento de los derechos laborales

Establecer y garantizar la sostenibilidad de las actividades de autoconsumo y auto sustento, así como de las actividades de cuidado humano con enfoque de derechos y de género

Fortalecer los esquemas de formación ocupacional y capacitación articulados a las necesidades del sistema de trabajo y al aumento de la productividad labora

Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) afines a la Seguridad y Salud en el Trabajo ratificados por la República del Ecuador 

• C29: Convenio sobre el trabajo forzoso
• C45: Convenio sobre el trabajo subterráneo
• C81: Convenio sobre la inspección del trabajo
• C120: Convenio sobre la higiene
• C121: Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• C148: Convenio sobre el medio ambiente de trabajo
• C153: Convenio sobre la duración del trabajo y períodos de descanso